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No.1 [感想随笔] 职场人的“生存秘笈”
职场人的“生存秘笈”

职场中浮浮沉沉，薪水却始终停滞不前，这恐怕是不少高端人才，比如市场总监心中的痛。如果你在人事部的“考评排行榜上”一直名列前茅，为什么不试着向老板提出加薪，争取自己应得的利益呢？
当然，谈加薪事关重大，没有方法、技巧，结局很可能会与你的愿望背道而驰。下面6个技巧，也许能成为你的有力参考。

与老板谈加薪时，你得表现出强烈的自信，摆出自己为公司做出的贡献，用事实说服老板。

单独约会
进行薪酬谈判时，不要试图联合集体的力量，没有人比老板更懂得利用人在利益追求上的私心。几个人拧成一股绳去谈加薪，领头的那个往往会成为牺牲品，跟从者倒多少能得到一点实惠。因此切勿带一帮“小弟”前去切磋，一切依靠你自己。

不要攀比
许多企业都采用薪酬保密的原则，因此与老板谈加薪时，不要与周围的同事比较。一来，刺探他人的收入违反企业规定，你仗未开打便已经输了；二来，老...

作者 xhrmss | 发表时间 2012-10-25 13:44:57 | 阅读全文(3109) | 我要评论(1)

No.2 [感想随笔] 职场人是“骑驴”还是“骑马”
职场人是“骑驴”还是“骑马”

职场本就是留不住长久的，时间长了无论如何都会有厌倦感或者因为能力不足离开。天下没有不散的筵席。比如上海招聘网上显示，今年选择跳槽的人达到半数以上。很多人而且跳槽已成习惯。比如一个财务总监的职位跳槽的频率就比较高。

原本看着“完美”的公司直到自己进去之后才发现里面是众生百态的“围城”，因此，与公司的“热恋期”还没过，你就开始忙不迭地四处寻求新 “恋情”。在经过了一番挑挑捡捡之后，“新情人”的良好薪酬待遇让你毅然选择了跳槽，可是没多久，本以为能够安定下来的“感情”又出现了各种裂痕，于是， 再次“分手”成了必然的结果。然而，在这样寻求“完美”的数度辗转之后，你蓦然发现最适合自己的其实仍是最初的那家公司……

专世上不存在“完美”，但每个人又在不停地追求“完美”。正是因为如此，我们才会提倡求职者在求职的过程中应该保持正确的求职心态。此外，虽说“好...

作者 xhrmss | 发表时间 2012-10-25 13:44:37 | 阅读全文(2643) | 我要评论(0)

No.3 [感想随笔] 要像巴菲特一样去找伙伴
要像巴菲特一样去找伙伴

如今国内招聘水平其实还偏于低下，比如在北京招聘一些人才均达不到企业满意的标准，包括人才求职也是一样。在国外，比如著名企业家巴菲特就有自己一套找伙伴的方式。

沃伦.巴菲特曾经说过他在考察企业领导的时候，是通过以下三个方面进行衡量的：
智力、热情、正直。他的基本想法是如果一个人具备前两项素质而缺乏第三项素质的话，那么可能会毁了整个业务。让我们看看缺少任何一项可能出现的各种组合情况吧：

——正直程度低，热情高、智商高，那么你面对的就是一个聪明、行动敏捷的小偷
——热情程度低，正直程度高、智商高，那么你面对的就是一个小店主，而不是一架增长引擎
——智商低，热情高、正直程度高，那么你面对的就是一位合格的公务员，但不是一个伟大的问题解决者，也不会具有远见

在你挑选应聘者的时候，该如何考察这三方面的特质呢？行为问题很好，而且标准化测试也可以很有...

作者 xhrmss | 发表时间 2012-10-25 13:44:10 | 阅读全文(2580) | 我要评论(1)

No.4 [感想随笔] 企业+人才+猎头的互助关系
企业+人才+猎头的互助关系

相对于基层人员的招聘而言，企业招聘中高级经理特别是高管人员要困难得多。那些最受企业青睐的有能力、有经验、有业绩的优秀人才，往往对财务经理这样的职位以及现任职位比较满意，在公司里的职业发展前景也不错。他们是不太可能经常关注报纸、网络上刊登的招聘广告的。某国际贸易公司的招聘经理Amy就表示，人力资源部门受信息、人手等方面的限制，在招聘高层人才方面常常是心有余而力不足。

"而猎头有专业的划分，有足够的资源和网络覆盖。我们还能够保持一种客观性，用专业方式去评判人才，进行严格的背景调查，这样能在最短的时间之内为公司找到最合适的人。"上海人才有限公司高官搜寻部总监魏清琴认为，猎头能够弥补企业自行招聘的缺陷，尽量避免人才误用。

在多数人的印象中，猎头公司是帮助自己找工作的机构。事实上，猎头的工作是依据企业客户的职位需求条款，按图索骥地搜罗人才。"猎头从...

作者 xhrmss | 发表时间 2012-10-24 16:22:52 | 阅读全文(2544) | 我要评论(1)

No.5 [感想随笔] 令人迷恋的工作
令人迷恋的工作

企业对待员工不仅仅依靠福利待遇等等客观的条件，而且要学会让员工“迷恋”上所从事的岗位和专业。企业扮演的角色是引导，特别是针对刚刚入职的新员工尤其重要。比如一个运营总监(coo，首席运营官)，不应该以居高临下的态度和身份去对待一个新员工，而是要以诚相待，然后慢慢的去用自身的能力和人格影响他。

优秀人才需要好工作。这个道理其实很简单。人们觉得工作不理想时，要么消极怠工，要么离职。在健康的职业市场中，他们更可能选择后者。
如果雇员的工作具有技能多样化、任务一致性、任务重要性、自主性、反馈性等五个必要特征，则雇员通常干劲高涨，工作满意度高，绩效好，客户服务水平优良，旷工率和流失率都低。

技能多样化指承担工作需要多种不同的技能和才能。工作涉及的技能和才能越多，雇员会对这项工作越满意或更觉得有意义。工作的一致性指工作的完整性，需要雇员自始至终完成全部或一项确定...

作者 xhrmss | 发表时间 2012-10-24 16:22:26 | 阅读全文(2611) | 我要评论(1)

No.6 [感想随笔] 网络媒体的“猎奇制胜”
网络媒体的“猎奇制胜”

对于公司的广告部来说，如何怎样才能设计出具有杀伤力的网络视频广告是非常重要的，一个合格的公司招聘人才也是必须要承担的。

同样是视频形式的广告，很多广告人认为将电视广告直接搬到网络媒体就万事大吉了。然而，媒体是传统传播模式中的帝王，而受众是网络传播模式中的新君。面对成千上万的信息，受众决定着信息的生杀大权，不能具备足够的吸引力，将被受众手中的鼠标扼杀。

视频病毒营销的发生原理或许可以概括成“内容即媒介”。好的视频自己长脚，能够不依赖需要购买的媒介渠道，靠无法阻挡的魅力俘获无数网友作为传播的中转站，以病毒扩散的方式蔓延。当然，首先得保证自己的视频是强力的“病毒携带者”。那么，又如何让视频 短片“病毒化”？

猎奇是每个人的天性，能够满足大众猎奇心理的视频，自然就有了卖点和看点。本田曾创意过一段神奇得让人拍案叫绝的网络短片：在短短两分钟的镜头中...

作者 xhrmss | 发表时间 2012-10-24 16:22:04 | 阅读全文(2278) | 我要评论(1)

No.7 [感想随笔] 从客户角度去看待市场
从客户角度去看待市场

有时候市场不仅仅是依赖从业者的能力，更多的还是依赖客户，所以必须要从客户的角度去看到市场的价值，这也是一名合格的高薪职位人才必须要知道的事情。从网上的一些情况来分析以下得出几点。

客户的知识--具体地讲，即认知、偏好和选择品牌的原因--界定了竞争游戏的规则。每个竞争者都必须明白这些规则，并按这些规则进行游戏。随着客户深入学习，这些游戏规则也会因应品牌发展的战略而不断演变。

品牌战略通过所提供的产品、传递的广告信息以及通过公司与客户的每次交道，决定了客户的经验。基于他们的经验，客户逐步了解品牌之间的差异（认知），然后就品牌的价值差异做出判断（偏好），最后形成选择品牌的逻辑（品牌选择策略）。
客户学习最明显的例子，是发生在向客户推介全新产品的时候。第一个成功投放全新产品的品牌，通常被称为行业先锋，它往往面临严峻的挑战。客户根本不了解这种产品，对它...

作者 xhrmss | 发表时间 2012-10-22 15:03:47 | 阅读全文(2222) | 我要评论(1)

No.8 [感想随笔] 怎样灵活评估的价值
怎样灵活评估的价值

财务管理对于公司的发展是重中之重，而招聘也是一样。作为一个招聘求职的负责人，他要如何和财务负责人去灵活评估整体的机会价值和效率价值呢？

财务分析的起步，就是对公司的投资机会进行定量评价。但是，这里需要特别的注意。传统的净现值（NPV）计算方法假定一项投资一旦做出，经理就不能修订最初的资源承诺，以改变未来的现金流。这些方法今天仍然被教给大家，但是它们忽视了灵活性。许多投资并非一旦承诺就是一成不变的被动投资。在最初的投资承诺做出之后，一旦关于未来条件的旧假设被证明是不正确的，经理就能够采取行动，去调整现金流的规模和性质。

为了反映这些潜在调整措施的市场价值，“实物期权理论”抛弃被动型经理的净现值假设，即投资决策一旦做出你就不再采取调整行动，转而采纳积极管理的净现值假设，允许经理们在初始投资做出之后改变资源承诺。从这个新视角看，一个投资机会的全部净现值...

作者 xhrmss | 发表时间 2012-10-22 15:03:19 | 阅读全文(2216) | 我要评论(1)

No.9 [感想随笔] 面谈招聘小技巧 行为素质看能力
面谈招聘小技巧 行为素质看能力

现在在很多地方都出现这样行为素质能力测定求职者的能力，在招聘高端人才时，绝大多数的岗位中，惟一能使员工脱颖而出的因素，在于他展现出了完美完成本职工作的素质。如果你识别并定义好了这些素质，然后基于它们进行招聘面谈，就能大大提高为某个岗位找到合适应聘者的机率。

那么，这种素质到底指的是什么呢？简而言之，它指的是组织期望某人在特定工作环境下表现出来的一种或一组行为。这种工作环境可以是某个公司、某个职能工作组（如高层管理者、中层管理者、专业人士）或某个具体岗位。如果制定得当，素质要求可以成为确保员工在岗位上取得成功的标准，以及支持某项企业战略规划、愿景、使命或目标的行为规范。

素质有别于组织为某个特定岗位设定的其他要求，如技术技能、职能知识、受教育程度和工作经历。比如说，某一岗位要求应聘者具有五年管理经验是一回事，而要求应聘者具有五年领导不同...

作者 xhrmss | 发表时间 2012-10-22 15:02:57 | 阅读全文(2184) | 我要评论(0)

No.10 [感想随笔] “幸福体”后续：职场人士，你幸福吗？
“幸福体”后续：职场人士，你幸福吗？

随着央视这档“你幸福吗”的采访节目的播出，那些各式各样的原味回答有令人捧腹的也有令人深思的。其实“你幸福吗”，在不同人的心中定义也不同。若邻网里职场人士们也针对职场幸福感展开了激烈讨论，在这个竞争同样激烈的职场小社会里，每个职场人的幸福体验也各不相同。

据若邻网调查数据显示，52.18%的职场人表示对自己的工作感到幸福，超四成(41.2%)的职场人认为自己的工作并不幸福，6.62%的职场人表示一般没有太多的其它想法。对于认为自己的工作并不幸福的主要原因有：薪资福利、晋升平台与选拔机制以及社会危机感等。据若邻网负责“职场经验”频道的工作人员称，“职场经验”是类微博平台但又是微博平台里垂直于职场的一个重要分支，职场人士除了在这里发布自己的职场心得外，也更愿意在这里分享自己的心情，“因为都是同道中人，更容易找到共同的话题”。

随着如今...

作者 xhrmss | 发表时间 2012-10-19 15:32:45 | 阅读全文(2129) | 我要评论(0)

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